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一、要努力应对好如下八个问题： 1、要充分认识培训中存在的现象英语培训机构，进而对于原因进行合理的培训； 2、要知道公司跟客户的培训需求在哪里，针对需求推进培训； 3、要懂得怎样找准不同层级员工的培训切入点、关键点，使培训更加切合实际； 4、培训师能懂得“为师之道，培训之法”； 5、要增加兼职培训教师的培训方法，提高兼职讲师的授课质量； 6、要增加培训组织者和兼职培训师从公司对学生提出的视角去看到培训需求并设计培 训课程的素养； 7、要增加培训组织者和兼职培训教师发现原因并将产生的难题撰写成为管理案例跟开 发成培训课程的实力；8、要增加兼职培训师的培训技巧、控场能力跟解决培训进程中原因 的实力。 二、要认识到企业培训中的主要原因 1、培训的对象没找准 企业主管培训的人员，往往采取“大帮轰”的组织方式，企业的同事往往有“一只狗是 放，一群羊只是放”的心态，认为接受培训参加的人越多越好如何做好培训，既省钱又培训的多。结果都 事与愿违。该团队参与的培训，管理者听了没劲；该管理者参加的，员工看了糊涂。因此， 要能让培训收到好的效果，首先必须注重培训对象。 2、培训的需求没找对 培训的原因是想有针对性地应对困境， 但是， 很多企业都只看到 “赶时髦” 、 “追潮流” ， 培训市场里刮什么风，企业就办什么班，比如，市场里“细节”风硬，企业就搞细节培训； 市场里“十二把刀”风硬，企业就就举办“刀班”；市场里“执行力”风硬，企业就搞“执 行力”培训??。
诸如此类现象比比皆是。我们能一直看到：“老师，您让我们制定一个培 训计划吧！ ” 试想， 培训师即使不做调查研究就帮你制定的培训计划， 有针对性吗？管用吗？ 3、培训的期望值太高 很多公司在设定培训效果时，会让你哭笑不得。他们以为，只要一培训，什么原因却会 解决如何做好培训，而且能够迅速应对。这岂不是天大的段子？更有甚者，一些培训师原来也让培训的做 用吹上了天。岂不知培训的效果是想按照培训的内容来判断的。比如，我们进行能力培训， 难道只要一培训， 员工的能力就增加了吗？如果真是这样的话， 培训师仍不成了神仙？须知： 在培训的效果问题里， 有的可以立竿见影， 一培就会、 一训就灵， 比如简单的操作性的培训； 有的需要频繁培训才能见效； 有的需要大量培训才能有所收效。 因此， 在培训的效果问题里， 企业一定要有合理的了解，期望值不要太高。 4、培训的技巧不注重 我当时专门到看到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”，听了后来大跌眼 镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑，再凭着如簧之舌就足足讲了三天，结果，学员们累 的作罢，根本不得要领。最后的成效也无法是像看了一场没有水准的评书。 5、培训的方式没用好 培训必须讲究原则，从培训师的视角，先讲哪些后讲什么，如何到讲等等，这是需要讲 究的。
没有适当的方式，就等于培训师拿一本书让学员们念，那企业仍不如买来若干本书回 来读着看。从企业的视角讲，要选取培训的时机、地点、方式，不要总是“一贯制”。该集 训就训练、该研讨就研讨、该演练就演练，怎么会一棵树上吊死人、填鸭到底呢？6、培训的方法没到位 要提高培训效果，培训师需要必须讲究培训的方法。该幽默时仍板着面孔，该活跃时仍 正襟危坐，该启发时又早早地让锅盖揭开，该讨论时自己都在自问自答??。看了这些培师 的面孔，总觉得象是法官。 7、培训的工具没备好 培训必须能有特定的教具和设备。 很多培训师在这方面更不注重。 尤其令人觉得难堪的 是， 很多培训师不会板书， 即使板书了， 写下来的字就连自己也不了解。 培训师能巧妙使用、 利用这些用品和设备，但是，很多人却不会、不熟。尤其在 PPT 的制作里变得灰暗乏味。
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